Возьмем пример компании Алекс Фитнес. Alex fitness - федеральная сеть современных фитнес-клубов. На ранней стадии развития стратегия подбора персонала строилась на принципе “Готовьтесь работать намного больше, оплата будет меньше, но зато вы получите возможность развиваться гораздо быстрее, чем где бы то ни было в индустрии”.
Это очень ясный и нестандартный HR-бренд. Только HR директор, который глубоко понимает стратегию компании, может создавать и распространять такие посылы.
- Еще посмотрим на систему подготовки в том же Алекс Фитнесе. Основная стратегия компании была “заходить” в другие регионы оппортунистически. Компания не строила план, например, в ноябре - Уфа, а в феврале - Казань. Компания просто искала помещения, поскольку успех фитнес-клуба, в основном, зависел только от него.
И если вы HR менеджер в такой компании, вы не думаете о том, как переманить сотрудников у конкурентов. Вы думаете о том, как решить глобальную проблему: там, куда вы явитесь (а скажут вам, что вы явитесь туда за 5 минут до), нужно будет очень быстро найти персонал. А как сделать так, чтобы люди очень быстро вскочили в седло и поскакали?
И родилась замечательная концепция выездной бригады, которая выезжает на точку и запускает предпродажи. Но долго бригаду там держать нельзя, она должна уехать. А люди, которые заступят на ее место, должны успеть пройти подготовку, выйти, продолжить предпродажи и затем открыть клуб.
Почему так быстро? Потому что этой организации инвесторы дали деньги только под условие быстрого открытия.
И чтобы найти людей в такие сроки, появились уникальные механизмы отбора и обучения персонала. Да, механизмы дорогие, но по-другому нельзя, ведь стратегия компании не в экономии, а в том, чтобы как только хорошее помещение нашлось, мгновенно запускаться.
Поэтому были разработаны такие программы, которые позволяли адаптировать людей в 10 раз быстрее; нанимать и обучать людей не из индустрии так, что они после обучения выходили в роли управляющих клубами. Да, это огромные инвестиции в систему, но они открывали рынок не в 1000 человек, а в 1.000.000.
Именно это позволило директорам по персоналу выбирать персонал быстро, снизить ФОТ и выполнить стратегию в целом.
И бизнес-партнер всегда должен знать, как рассчитать инвестиционную привлекательность hr-проекта.
В первую очередь, HR-директор должен понимать, что бизнес-показатели бывают разные, и это не всегда прибыль.
- Например, известная всем компания UBER никогда не приносила прибыли, но сама по себе постоянно дорожала. То есть, если ваша компания генерирует по 1 млрд. руб. убытка в год в течение 10 лет, а потом вы продаете её за 100 млрд. руб., то это нормально, это хороший бизнес.
Бизнес бывает операционный (который приносит прибыль каждый год), а бывает «на продажу» (“кушай-кушай, осенью зарежем”).
В случае с уже упомнятой известной компанией Alex Fitness, которая была лидером рынка фитнеса по количеству клиентов примерно с 2013г. по 2016г., ориентироваться на прибыль также не имело смысла. Компания очень быстро росла и фактически показывала отрицательную прибыль; зато она захватила долю рынка.
Бизнесы бывают, направленные на увеличение прибыли и на захват доли рынка.
Компания ориентировались на KPI по захвату доли рынка. Если бы компания не достигла записанных в договоре Х клубов, инвестиционные деньги превратились бы в займ под проценты. То есть в одночасье компания из бурно развивающегося стартапа превратилась бы в «зомби» с долгом в Y млн. $, который она никогда не выплатит.
А еще есть бизнесы, которые ставят во главу угла свою репутацию и искренне верят, что прибыль придёт вслед за доверием потребителя.
Итак, важно понимать, для чего сейчас работает ваш бизнес: для прибыли, доли рынка, репутации или еще чего-то. Тогда вы сможете объяснить выгоду HR-проекта в терминах вашего бизнеса.
Пример 1 - прибыль
Смотрите, мы сейчас обучим продавцов, это будет стоить 1 000 000 ₽, но по нашим оценкам они продадут в следующие 2 квартала продуктов на 15% больше. Это принесёт дополнительный 6 млн. руб. То есть мы тратим 1 млн. руб., а заработаем 6 млн. руб.
Пример 2 - объем рынка
Если мы вложим сейчас 1 млн. руб. в создание корпоративного университета, мы сможем открывать не по 2, а по 4 точки в месяц. Тогда мы достигнем доли рынка в 20% не за 2 года, а за 1 год.
Пример - репутация
Мы знаем по статистики, что в клиниках, где есть врач превентивной медицины, лояльность пациентов выше: NPS вырастет с 7 до 9, цена вопроса - 300 тыс. руб. в месяц.
Таким образом, в нашем понимании, HR бизнес-партнер - это тот HR, который настолько глубоко понимает суть бизнеса, что способен расставлять приоритеты и формировать идеи в области управления человеческим капиталом так, чтобы поддерживать стратегию компании.
