Обратный звонок
Нажимая кнопку отправить, вы подтверждаете согласие с политикой обработки персональных данных.
Сокращение ФОТ и замена сотрудников
Работайте только с теми, кто вам подходит
без риска потерять бизнес и репутацию
без риска потерять бизнес и репутацию
О проекте
Сокращение ФОТ — это про управление рисками,
людьми и будущим бизнеса.
людьми и будущим бизнеса.
Мы предлагаем управленческие решения для оптимизации ФОТ и замены сотрудников, минимизируя риски и поддерживая работоспособность бизнеса.
Наша цель — помочь компаниям адаптироваться к изменениям на рынке труда и сохранить эффективность работы.
Наша цель — помочь компаниям адаптироваться к изменениям на рынке труда и сохранить эффективность работы.
Если вам приходят в готову такие мысли:
Our goal is to deliver value to our client through high quality services
-
«Я понимаю, что ФОТ надо снижать, но не понимаю — где именно»Страх не в сокращении как таковом, а в том, что любой шаг кажется выстрелом в темноте: нет ясности, какие роли избыточны, а какие критичны, потому что реальная система работы давно не прозрачна. - «Я боюсь сломать бизнес быстрее, чем сэкономлю деньги»Опасение, что сокращения дадут краткосрочное облегчение по цифрам,
но через 2–3 месяца приведут к:- срыву процессов,
- потере клиентов,
- управленческому хаосу, который будет стоить дороже, чем сохранённый ФОТ.
- «Все решения выглядят плохими»Оставить людей — дорого.
Уволить — рискованно.
Переназначить — непонятно, сработает ли.
Ни один из которых не кажется правильным, и это выматывает. - «Я не понимаю, кто реально полезен, а кто просто давно здесь»Лояльность, стаж и прошлые заслуги перестали коррелировать с текущей полезностью, но трогать этих людей психологически тяжелее всего.
- «Уволю — а кого потом нанимать?»Рынок кажется:
- дорогим,
- непредсказуемым,
- слабым по качеству.
- «Если я начну увольнять, посыпятся остальные»Страх цепной реакции:
- уход сильных сотрудников,
- падение мотивации,
- рост тревоги и слухов,
- снижение управляемости.
- «Всё снова ляжет на меня»Опасение, что после сокращений:
- координация,
- контроль,
- принятие решений
- вернутся к собственнику, который уже работает на пределе.
- «Я не уверен, что считаю правильно»Сомнение в цифрах:
- показатели не отражают реальный вклад;
- часть работы невидима;
- эффективность искажается ручными костылями.
- «Мне не с кем это нормально обсудить»Внутри компании:
- слишком много личного,
- конфликты интересов,
- страхи.
консультанты либо «про рост», либо «про сокращение», а нужен второй трезвый взгляд. - «Я чувствую, что проблема не только в людях»Интуитивное понимание, что:
- ФОТ раздут из-за неэффективных процессов,
- хаос маскируется людьми,
- увольнения лечат симптомы, а не причину.
Каждый месяц откладывания делает ситуацию хуже
Одновременно: тянуть дальше опасно, действовать страшно.
Возникает хроническое управленческое напряжение, которое съедает внимание и энергию.
Возникает хроническое управленческое напряжение, которое съедает внимание и энергию.
Мы считаем что ФОТ можно сокращать только через пересборку управленческой системы, а не через механическое уменьшение численности.
Безопасное сокращение возможно, если:
Безопасное сокращение возможно, если:
- Понимать реальную ценность каждого управленческого и ключевого специалиста.
- Видеть системные последствия каждого увольнения.
- Иметь варианты решений, а не бинарный выбор «увольнять / оставить».
- Иметь внешнее обоснованное второе мнение.
К какому идем результату
-
- ФОТ сокращён без потери управляемости.
- Сохранены критические компетенции.
- Устранены управленческие «балласты».
- Повышена предсказуемость работы команды.
- Собственник принимает решения не в одиночку.
- Компания ни с кем не судится по вопросам трудового права.
- Появляются основания формировать HR бренд и сокращать уровень сложности при найме новых сотрудников.
За что мы отвечаем
- Прозрачность
- даем обратную свзять при саботаже или управленческой нерешительности;
- выносим сложные вопросы на уровень собственника
- Процесс
- органазация
- подбор методов и инструментов
- НамерениеРаботаем на стабилизацию системы до момента пока этого не случится
Сопровождаем
- Вопрос:Как вы считаете ценность сотрудника?Ответ:Составляем карту ролей и управленческой полезности
Цель:
Понять, кто и за что реально отвечает, и какие функции критичны для устойчивости бизнеса.
Инструменты
1.1. Анализ ролей- Формальные должности vs фактические роли.
- Управленческие, экспертные и связующие функции.
- Дублирование и пустоты.
- Фактический объём ответственности.
- Количество контуров управления.
- Риск перегрузки при исключении роли.
- Katie:Как можно посчитать системные последствия?Support:Увольнение почти всегда ломает систему не там, где ожидают.
Наши действия- перераспределение функций и ответственности;
- контроль перегрузки оставшихся сотрудников;
- сопровождение ключевых руководителей;
- помощь в подборе замены (при необходимости);
- стабилизация команд.
5.1 Подготовка руководителей к увольнениям
(ключевой, часто недооценённый этап)
Что делаем- готовим руководителей к разговорам об увольнении;
- учим проводить беседы в формате карьерного консультирования, а не давления.
- как корректно сообщить решение;
- как работать с реакциями:
- шок;
- злость;
- слёзы;
- торг;
- отрицание;
- как сохранить человеческое достоинство сотрудника;
- как не создавать поводов для конфликтов и судов.
- увольнения проходят спокойно;
- минимизируется негатив и агрессия;
- решения воспринимаются как управленческие, а не личные.
5.2 Поддержка увольняемых сотрудников
(если компания считает это своей ценностью)
Что мы предлагаем- помощь в составлении резюме;
- разбор сильных сторон и опыта;
- рекомендации:
- где и как искать работу;
- как проходить собеседования;
- как объяснять увольнение рынку.
- индивидуальные консультации;
- групповые сессии;
- рекомендации и шаблоны.
- снижение стресса у увольняемых;
- снижение конфликтности;
- сохранение лояльности бывших сотрудников.
5.3 Работа с командой, которая остаётсяЧто делаем- помогаем руководству корректно объяснить происходящее;
- работаем со страхом и напряжением в команде;
- помогаем восстановить управляемость и фокус.
- сотрудники понимают логику решений;
- снижается текучесть «выживших»;
- команда быстрее возвращается в рабочий режим.
- QualityНа чем основывается ваше "второе мнение"Support:Задача ответить на вопрос: что это за человек в управлении, а не «хороший он или плохой».
Методологическая база
Используется профайлинг, опирающийся:- на нейрофизиологические особенности;
- на типы реакции на стресс и неопределённость;
- на поведенческие паттерны в управлении;
- на управленческие архетипы.
а инструмент оценки предсказуемости поведения и управленческого потенциала.
Что мы диагностируем- соответствие роли текущему типу задач;
- устойчивость в кризисе;
- способность держать ответственность;
- реакцию на давление и неопределённость;
- потенциал роста или предел развития;
- риски токсичности и разрушения команды.
3. Глубокое интервью по компетенциям
Цель этапа
Подтвердить или опровергнуть гипотезы профайлинга через реальные управленческие кейсы.
Формат
Интервью, близкое к входному управленческому ассессменту:- разбор реальных ситуаций;
- вопросы на принятие решений;
- анализ ошибок и логики действий;
- проверка уровня управленческого мышления.
- отличить опыт от имитации;
- понять, обучаем человек или нет;
- оценить глубину компетенций.
- QualityКакие еще есть варианты кроме уольнений?Support:По каждому человеку формируется набор вариантов, а не одно решение:
- увольнение с минимизацией рисков;
- развитие с чётким планом и критериями;
- изменение роли или зоны ответственности;
- усиление через помощника или перераспределение функций;
- временное сохранение с условиями.
- аргументировано;
- описывает последствия;
- включает управленческие меры компенсации.
Результаты для бизнеса
Достижения, которых можно достичь, обратившись в компанию. Влияние на бизнес-процессы и финансовые показатели клиента.
- Снижение затратОптимизация фонда оплаты труда без потери качества работы.
- Повышение эффективностиОптимизация процессов и перераспределение нагрузки на сотрудников для повышения общей производительности.
- Сохранение бизнес-процессовМинимизация рисков и сохранение работоспособности системы при замене сотрудников.
- Улучшение контроляБолее эффективный мониторинг и управление бизнес-процессами.
Примеры успешной работы
Конкретные случаи, когда компания помогла клиентам. Решения и результаты, достигнутые благодаря сотрудничеству.
Оптимизация затрат на персонал
Разработка индивидуальных стратегий для сокращения ФОТ с минимальными рисками для бизнеса.
Эффективная замена сотрудников
Перераспределение задач и адаптация процессов для обеспечения непрерывности работы при замене сотрудников.
Достижение финансовых и операционных целей
Примеры успешного достижения поставленных целей благодаря оптимизации ФОТ и эффективному управлению персоналом.
Как мы работаем
Этапы профайлинга, оценки рисков и принятия решений. Контроль рисков и сохранение работоспособности системы.
Профайлинг
Анализ компетенций и производительности сотрудников для оптимизации структуры персонала.
Оценка рисков
Идентификация потенциальных угроз для бизнеса при сокращении ФОТ и заменах сотрудников.
Принятие решений
Разработка и реализация стратегии сокращения ФОТ с учётом минимизации рисков и сохранения эффективности работы.
Контроль рисков
Мониторинг и корректировка процессов для обеспечения стабильности и работоспособности системы.
Отзывы клиентов
Блог
Статьи по управлению персоналом и сокращению ФОТ. Советы для руководителей.
Оптимизация расходов на персонал
Советы по сокращению ФОТ без потери качества работы и снижения мотивации сотрудников.
Как сохранить работоспособность системы при сокращении
Рекомендации по минимизации рисков и сохранению эффективности работы компании при оптимизации персонала.
Стратегии управления персоналом в условиях кризиса
Практические советы для руководителей по адаптации к изменениям и сохранению продуктивности сотрудников.
Контакты
Мы всегда на связи и готовы помочь вам с любыми вопросами или проблемами, которые могут у вас возникнуть.
8 800 123-45-67
info@example.com
info@example.com
г. Городск, ул. Центральная, д. 1
Изображения: Unsplash [Marques Thomas, Daniel Boberg, Towfiqu barbhuiya, RUT MIIT, James Bruce, Ronnie Overgoor, Markus Winkler].
Перед использованием, пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями использования Unsplash. Вы можете удалить этот блок.
Перед использованием, пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями использования Unsplash. Вы можете удалить этот блок.
