В этой статье мы поделимся с вами некоторыми лайфхаками по рекрутменту, которые помогут вам увеличить эффективность этого процесса!
Лайфхак №1 по подбору персонала - командный подбор
Наём - это самый понятный hr-процесс, но даже в нем находятся мелкие решения, которые помогут его улучшить.
Представьте, что вы нанимаете топ-менеджера. Конечно, вы переживаете, как он “приживется” в коллективе.
Лучший вариант такого наёма - это командный подбор. То есть к каждому кандидату приходит его потенциальная команда из 4-5 человек, и они вместе решают определенные задачи.
Довольно парадоксальная штука, но команда значительно лучше функционирует не с тем, кто хороший и мягкий, кто сильно не ругает и платит больше денег, а с тем, кто вместе с ними решает реальные глобальные задачи.
При таком подходе команда лучше понимает, зачем им руководитель, а заодно учится разбираться в людях. И шанс, что новый директор приживётся и быстро адаптируется в коллективе, резко повышается.
Роль HR в этом вопросе - глубоко проанализировать и разобраться с командой, чего же они ожидают от своего будущего руководителя.
Лайфхак №2 по подбору персонала - сменить фокус внимания
Иногда в цикле собеседований можно сменить фокус внимания с попытки выявить умения (например, разбирается ли кандидат в Excel) на совершенно другие вещи:
Таких людей легко выявить, задав вопрос “Чем вы занимались на прошлой работе?”. Кандидат начинает загибать пальцы и перечислять все в порядке важности, или же он определяет иную структуру, по которой излагает свою мысль. А если кандидат теряет мысль или скачет с одной на другую - будьте осторожны.
А вот ответ “Я же уже объяснил” - это стиль не очень эффективного собеседника, который не собирается учится.
Лайфхак №3 “Как проверить, есть у человека навык лидерства или нет?”
Часто лидеров мы выявляем на деловых играх, которые проводим для компаний. Получая задание, лидеры начинают организовывать свою команду: "А давай ты будешь собирать первый блок, а вот ты - второй". И коллеги его слушают, даже не задумываясь, почему.
Причины могут быть разные: уважение, харизма, доверие - это не главное. Нам важно, что его слушают.
На собеседовании выявить лидера можно, например, спросив: “Была ли у вас сложная ситуация, как вы ее решали?”. Прирождённые лидеры часто говорят: “Вот я пришел, объяснил ситуацию, и мне помогли”. Порой они даже не понимают, как так получилось, потому что это для как дышать - получается само собой.
Конечно, навык лидерства нужен не на всех позициях. Но если на позиции топа оказывается человек без лидерских качеств, то чаще всего он ссылается на какую-то бумажку “сверху”, потому что иначе заставить коллектив работать никак не получается.
Лайфхак №4 “Как быстро нанять много персонала”
Представьте, что вам нужно нанять кучу народу и сделать это быстро. Естественно, есть какие-то ресурсные ограничения, то есть нельзя отдать эту работу рекрутинговому агентству. Надо самим, причем эффективно.
Обычно разделение труда всегда способствует повышению эффективности процесса.Предлагаем вам нашу схему.
Для начала можно выделить роль, которая называется вот не рекрутер, а ресечер. Мы уверены, что вы знаете, что ресечер - это человек, который ворошит груды резюме, выбирает из них по формальным признакам подходящие и передает эту стопку уже настоящему рекрутеру. И дальше рекрутер работает.
А если мы введем еще более строгое разделение труда. Возьмем на работу специального человека, который будет звонить всем кандидатам, хотя бы немного подходящим на позицию, с задачей поговорить с ними не больше 5 минут.
Соответственно, у него норматив 10 звонков в час. За рабочий день один сотрудник может совершить около 60 звонков. Можно разделить задачу между несколькими сотрудниками.
Эти звонки предназначена для того, чтобы провести первичный скрининг, первичный отсев. Такой “звонильщик”, задавая элементарные вопросы, может оценить кандидата от 1 до 5. Оцениваем мы, например, следующие моменты:
И вот ваши сотрудники сделали первые 500 звонков. Мы смотрим и видим, что есть кандидаты, которые набирают 3-5 баллов из 15 возможных, а есть те, кто набирает 11-13. И вы эти лучшие 10% отдаёте рекрутеру, а дальше происходит нормальный процесс рекрутмента.
Какие выгоды от быстрого набора персонала?
Да, вы потратили довольно большие деньги на то, чтобы “достучаться” до рынка, получить такое количество откликов и работать с таким количеством резюме, но вот какие выгоды вы собираете:
Первое - ваш рекрутер работает только с относительно вменяемыми кандидатами, до которых мы можем дозвониться, которые берут трубку, и которым, скорее всего, эта работа нужна.
Второе - люди, которые нормально общались по телефону с большей вероятностью пойдут на собеседование. Ведь значимая часть кандидатов не доходят, особенно на стартовые позиции.
И по нашему опыту мы видим, что если этот предварительный обзвон не делать, то на собеседовании приходит 2 человека из 10 отобранных. А если совершать звонки, то их приходит 8 из 10. И это очень сильно экономит время и нервы тех, кто проводит собеседования.
Лайфхак №1 по подбору персонала - командный подбор
Наём - это самый понятный hr-процесс, но даже в нем находятся мелкие решения, которые помогут его улучшить.
Представьте, что вы нанимаете топ-менеджера. Конечно, вы переживаете, как он “приживется” в коллективе.
Лучший вариант такого наёма - это командный подбор. То есть к каждому кандидату приходит его потенциальная команда из 4-5 человек, и они вместе решают определенные задачи.
Довольно парадоксальная штука, но команда значительно лучше функционирует не с тем, кто хороший и мягкий, кто сильно не ругает и платит больше денег, а с тем, кто вместе с ними решает реальные глобальные задачи.
При таком подходе команда лучше понимает, зачем им руководитель, а заодно учится разбираться в людях. И шанс, что новый директор приживётся и быстро адаптируется в коллективе, резко повышается.
Роль HR в этом вопросе - глубоко проанализировать и разобраться с командой, чего же они ожидают от своего будущего руководителя.
Лайфхак №2 по подбору персонала - сменить фокус внимания
Иногда в цикле собеседований можно сменить фокус внимания с попытки выявить умения (например, разбирается ли кандидат в Excel) на совершенно другие вещи:
- Умение преодолевать трудности.
- Умение расставлять приоритеты.
Таких людей легко выявить, задав вопрос “Чем вы занимались на прошлой работе?”. Кандидат начинает загибать пальцы и перечислять все в порядке важности, или же он определяет иную структуру, по которой излагает свою мысль. А если кандидат теряет мысль или скачет с одной на другую - будьте осторожны.
- Умение эффективно коммуницировать.
А вот ответ “Я же уже объяснил” - это стиль не очень эффективного собеседника, который не собирается учится.
- Лидерство.
Лайфхак №3 “Как проверить, есть у человека навык лидерства или нет?”
Часто лидеров мы выявляем на деловых играх, которые проводим для компаний. Получая задание, лидеры начинают организовывать свою команду: "А давай ты будешь собирать первый блок, а вот ты - второй". И коллеги его слушают, даже не задумываясь, почему.
Причины могут быть разные: уважение, харизма, доверие - это не главное. Нам важно, что его слушают.
На собеседовании выявить лидера можно, например, спросив: “Была ли у вас сложная ситуация, как вы ее решали?”. Прирождённые лидеры часто говорят: “Вот я пришел, объяснил ситуацию, и мне помогли”. Порой они даже не понимают, как так получилось, потому что это для как дышать - получается само собой.
Конечно, навык лидерства нужен не на всех позициях. Но если на позиции топа оказывается человек без лидерских качеств, то чаще всего он ссылается на какую-то бумажку “сверху”, потому что иначе заставить коллектив работать никак не получается.
Лайфхак №4 “Как быстро нанять много персонала”
Представьте, что вам нужно нанять кучу народу и сделать это быстро. Естественно, есть какие-то ресурсные ограничения, то есть нельзя отдать эту работу рекрутинговому агентству. Надо самим, причем эффективно.
Обычно разделение труда всегда способствует повышению эффективности процесса.Предлагаем вам нашу схему.
Для начала можно выделить роль, которая называется вот не рекрутер, а ресечер. Мы уверены, что вы знаете, что ресечер - это человек, который ворошит груды резюме, выбирает из них по формальным признакам подходящие и передает эту стопку уже настоящему рекрутеру. И дальше рекрутер работает.
А если мы введем еще более строгое разделение труда. Возьмем на работу специального человека, который будет звонить всем кандидатам, хотя бы немного подходящим на позицию, с задачей поговорить с ними не больше 5 минут.
Соответственно, у него норматив 10 звонков в час. За рабочий день один сотрудник может совершить около 60 звонков. Можно разделить задачу между несколькими сотрудниками.
Эти звонки предназначена для того, чтобы провести первичный скрининг, первичный отсев. Такой “звонильщик”, задавая элементарные вопросы, может оценить кандидата от 1 до 5. Оцениваем мы, например, следующие моменты:
- достаточно ли кандидат понятно говорит, каков его культурный уровень;
- нужна ли этому человеку эту работа, т.е. убедительные ли причины человек приводит;
- есть ли у него хотя бы базовая необходимая квалификация, может ли он это чем-то подтвердить.
И вот ваши сотрудники сделали первые 500 звонков. Мы смотрим и видим, что есть кандидаты, которые набирают 3-5 баллов из 15 возможных, а есть те, кто набирает 11-13. И вы эти лучшие 10% отдаёте рекрутеру, а дальше происходит нормальный процесс рекрутмента.
Какие выгоды от быстрого набора персонала?
Да, вы потратили довольно большие деньги на то, чтобы “достучаться” до рынка, получить такое количество откликов и работать с таким количеством резюме, но вот какие выгоды вы собираете:
Первое - ваш рекрутер работает только с относительно вменяемыми кандидатами, до которых мы можем дозвониться, которые берут трубку, и которым, скорее всего, эта работа нужна.
Второе - люди, которые нормально общались по телефону с большей вероятностью пойдут на собеседование. Ведь значимая часть кандидатов не доходят, особенно на стартовые позиции.
И по нашему опыту мы видим, что если этот предварительный обзвон не делать, то на собеседовании приходит 2 человека из 10 отобранных. А если совершать звонки, то их приходит 8 из 10. И это очень сильно экономит время и нервы тех, кто проводит собеседования.
