В этой статье мы хотим поговорить с вами о том, почему топов трудно учить. На самом деле, причин много, но одна из самых интересных для нас - они и не хотят учиться!
Наш опыт показывает, что они не против походить на актерские курсы, занятия по английскому языку или получить какую-то статусную бумажку, например, MBA. Но научиться менять свое поведение, приобрести новые глубокие навыки управления - для топ-менеджеров это несвойственно.
Особенно это касается топов, которые выросли в своей компании. Большинство из них искренне считают, что они самые умные. Ведь они не сравнивают себя с топами в больших компаниях, а зачем? Зато в своей компании они самые лучшие.
Поэтому нужны специальные меры для того, чтобы убедить их начать действовать:
- Желание учиться активизирует открытый разговор собственника с топом. Собственник даже может сам не понимать, что в компании не так. Поэтому если вам кажется, что топы ничему не учатся, то сначала нужно поговорить с собственником, узнать его видение, понять его запрос, а затем организовать диалог.
- Найти ситуацию-вызов. Внебольших компаниях между владельцем и топами часто формируются близкие отношение. Поэтому собственник не всегда может подойти к своему товарищу и сказать, что тот “не тянет” и ему стоит подучиться. И именно HR нужно увидеть эту проблему и искать ситуации, в которых можно задать вопрос: «Коллеги, перед нами стоит новый вызов, как вы думаете, нам хватает компетенций? Я тревожусь, что у нас не хватает знаний».
- Обратиться за внешней помощью. Иногда лучшее решение - найти консультанта, который сам является образцом топ-менеджера. Чтобы ваш топ проникнулся его компетенциями и захотел учиться. Такой консультант может и сам предложить топ-менеджерам варианты повышения компетентности, которые будут им действительно интересны.
Для развития топ-менеджерам нужен некий вызов, чтобы они хотели развиваться, чувствовали потребность и возможности такого роста.
Если в вашей организации работает 50-200 человек, вероятно, что часть топ-менеджеров не очень глубоко понимают бизнес, некачественно управляют. Чтобы решить эту проблему, пожалуйста, не идите критиковать, ищите другие способы. Например, которые предложили мы.
А если вы топ менеджер, как вам найти того, у кого учиться? Где взять эти новые знания?
Самое главное - нужно поделить знания и умения. Знания можно получить в любой приличной бизнес-школе (главное, не ходить на всякие бесплатные тренинги, в лучшем случае - это шарлатанство, а в худшем - спикеры верят, что дают пользу, а на самом деле это пустой лепет).
Выбирайте такую школу, где понимают все тонкости, где следуют за прогрессом. В России значимые школы - это Сколково, ИМИСП, Санкт-Петербургский институт менеджмента, ВШЭ, Московская бизнес-школа, в какой-то степени РАНХиГС (но будьте осторожны, он не везде одинаковый), в какой-то степени Высшая школа менеджмента СПбГУ (хотя она может быть слишком академична) и в какой-то степени Русская школа управления, может есть кто-то ещё.
Есть такие места, где могут дать знания, и да, они не дешёвые.
А что касается умений, ищите ментора, ищите человека, который мудр. Ищите человека, от которого у вас ощущение, что он что-то такое прожил, что-то сам понял и ещё умеет рассказывать. Речь идет не о возрасте, а о человеке, с которым вы можете рассуждать вместе.
Найдите человека, который не будет пытаться вас учить. Найдите того, кто будет вместе с вами думать, вместе с вами решать кейсы. Найдите себе соратника, которому вы будете доверять.
А если вы HR, которому нужно учить топ-менеджеров, пойдите и поговорите с ними, поймите их глубже, познайте их потребности, попробуйте разобраться, что на самом деле им надо.
Если им нужно преодолеть глубокие сомнения, внутренний раскол - тогда помогите им найти коуча. Если им нужен ментор, найдите ментора внутри организации или снаружи. Если им нужен тренинг, найдите такого тренера, который сам съел собаку когда-то, который был топ-менеджером. Не приводите девочку-припевочку или мальчика-припевальчика 28 лет, чтобы они серьёзных дяденек и тётенек учили эффективности. Ваши топы мудрее и умнее таких тренеров, и могут или скучать, или нечаянно "съесть"...
Если вы видите, что они сопротивляются всем формам обучения и развития, станьте сами коучем. Спросите, чего им не хватает.
Вот, к примеру, у нас была ситуация, когда топ-менеджер отказывался развиваться. И по-настоящему глубокий разговор вывел к тому, что он ожидал, что его сделают партнером в компании, а этого не случилось. И ему показали, что перспективы такой нет. Уходить он не хочет, потому что он очень любит компанию, он глубоко лоялен. Но не понимает, как ему быть, где ему найти внутри себя мотивацию на развитие.
Только очень серьёзный продвинутый HR может помочь в таком непростом деле. Станьте таким проводником, и, вероятно, ваша жизнь станет лучше. Так вы сможете принести очень большую пользу компании, решить очень сложную проблему и для организации, и для отдельного индивидуального топа.
